ビッグファイブは、仕事の場面でもよく使われます。ただし、予測できることと、できないことを分けておかないと、使い方を間違えます。

研究で報告されている関係

仕事と5軸の関係については、次のような傾向が報告されています。いずれも集団の傾向であり、個人の適性を決めるものではありません。

予測できること、できないこと

研究で報告されている関係は、集団の傾向としてのものです。個人の職務適性を1つの数値で決めることはできません。同じ誠実性の値でも、どの仕事に就くか、どんな上司の下で働くか、体調や家庭の状況で結果は変わります。

また、適性は値だけでなく、経験、技能、意欲、職場環境の組み合わせで決まります。当サイトは、性格診断を採用や人事評価の判断材料にすることをすすめません。

自分の仕事を5軸で見る手順

1. 最近の仕事の場面を3つ書き出す。うまくいった場面と、詰まった場面を混ぜる。
2. それぞれの場面で、5軸のどれが働いたかを1つ選ぶ。
3. 詰まった場面について、値は変えずに変えられる条件を1つ探す。手順、声のかけ方、時間の取り方など。
4. うまくいった場面について、同じ条件を他の仕事に持ち込めないか考える。
5. 半年後、職場や役割が変わったときに同じ作業をやり直す。

採用の判断に使わない理由

採用で性格検査を使うことには、慎重な議論があります。検査結果には、受験者の状態や、良く見せようとする傾向が影響しますし、職務で必要な能力の一部しか測れません。

面接や実技と組み合わせたとしても、検査が最終的な判断を決めるべきではありません。判断の根拠として使うなら、なぜその項目を見るのかを先に説明できる必要があります。

チームで使うときの注意

チームの全員が結果を共有する場合、値が低い人が不利に扱われる危険があります。共有するなら、値ではなく、互いの作業の進め方を調整するための材料として扱ってください。

この記事の立場　5軸と職務の関係についての整理は、引用した資料の記載にもとづきます。採用・評価への使用をすすめるものではありません。

よくある質問

面接で聞かれたときの答え方

採用の場面で性格について聞かれることがあります。値やタイプを答える必要はありません。求められているのは、働く場面での再現性のある説明です。

• 場面を選ぶ　実際にあった仕事の場面を1つ選ぶ。
• 行動を述べる　そこで自分がしたことを、具体的な動詞で述べる。
• 結果を述べる　何がどうなったかを、短く述べる。
• 学びを述べる　次に同じ場面が来たら変えることを1つ述べる。

性格の言葉は、この4つを補助するために使う程度で足ります。タイプ名を答えることが求められているわけではありません。

逆に、応募者を性格の値でふるいにかける面接は、判断の根拠を本人に説明できない面接です。当サイトは、その使い方をすすめません。

1on1で使うときの聞き方

面談で性格の話をする場合、値の話ではなく、場面の話から始めます。

• 最近うまくいった仕事は何か　手順や段取りの好みが見えます。
• 詰まったのはどの場面か　条件の問題か、値の問題かを分けられます。
• どんな環境だと力が出るか　配置や進め方の調整に使えます。
• いま変えたい点は1つ何か　本人の希望を先に取ります。

値の話から入ると、評価されているという受け取り方になりやすいためです。

本人が結果を開示しない選択をした場合、それを不利益に扱わないでください。

希望と適性は別の情報です。面談では希望を先に確認し、適性の判断は材料をそろえてから行います。

まとめ

5軸は、仕事の場面を理解するための言葉になりますが、人を選別する道具ではありません。自分の癖を知り、条件を変えるために使ってください。

この記事の立場　理論の成り立ちと用語は出典を明記しています。診断結果の正確さを保証するものではなく、医療・採用・他者の評価には使いません。